Når overvågning af medarbejdere ikke er en krænkelse af privatlivets fred

En principiel afgørelse fra februar 2018 fra Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol kaster fornyet lys over rammerne for overvågning af ansatte. Ifølge afgørelsen var en fransk arbejdsgivers fund af pornografisk materiale på en ansats arbejdscomputer ikke en krænkelse af privatlivets fred.

I sagen, hvor en fransk medarbejder havde brugt sin arbejdscomputer til at lagre pornografiske filer, fastslog Menneskerettighedsdomstolen i februar 2018, at arbejdsgiveren ved at tilgå filerne ikke krænkede medarbejderens ret til privatlivets fred.

Kort om sagen

Sagen vedrørte en medarbejder hos de franske statsbaner, SNCF. I 2008 blev medarbejderen fyret, idet SNCF ved et nærmere gennemsyn af medarbejderens arbejdscomputer kunne konstatere, at medarbejderen havde brugt computeren til at downloade pornografiske filer.

Ovenstående var klart en overtrædelse af arbejdsgiverens interne politikker for brug af computeren, der tilsagde, at det kun under visse nærmere angivne omstændigheder var tilladt at bruge arbejdscomputeren privat.

Sagen blev herefter først prøvet ved de franske domstole, der ikke fandt, at SNCF havde overtrådt fransk lovgivning. Dernæst kom sagen for Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol. Her blev der bl.a. lagt vægt på, at fransk ret omfattede regler, der gjorde det muligt for arbejdsgiveren at åbne arbejdsrelaterede filer, hvorimod de omvendt ikke kunne åbne filer klart identificeret som private, medmindre dette foregik ved den ansattes tilstedeværelse.

I sagen havde den ansatte downloadet pornografiske filer til en mappe på et drev, der var henholdt de ansattes professionelle arbejde. Den ansatte havde på sin computer døbt drevet, ”D:/données personnelles”. Oversat til dansk: ”D:/Personlig data”.

Domstolen fandt, at dette var en generisk betegnelse, der ikke udtrykkeligt tilkendegav, at der var tale om filer, der hørte privatlivet til. I stedet kunne det læses som professionelle filer, der blot blev bearbejdet af medarbejderen personligt. Filerne var således ikke i tilstrækkelig grad markeret ”private”, hvorfor arbejdsgiveren var berettiget til at tilgå dem.

Menneskerettighedsdomstolen konkluderede dertil, at de franske domstole havde undersøgt forholdene tilstrækkeligt og proportionalt.

Dommen, der ikke er afsagt af Storkammeret, er endnu ikke Sagens parter kan inden for en tre måneders periode søge om at få sagen indbragt for Storkammeret, hvis domme er endelige.

Hvorfor er afgørelsen relevant?

Den Europæiske Menneskerettighedsdomstols afgørelser har virkning for alle medlemslande i Europarådet. Når domstolen træffer afgørelse har det derfor også betydning i Danmark. Dette betyder f.eks., at domstolen er med til at fastsætte rammerne for, hvad der gælder for overvågning af medarbejdere.

Afgørelsen illustrerer i denne henseende grænserne for, hvor meget du som arbejdsgiver i relation til ledelsesretten må ”snage” i dine ansattes brug af bl.a. computer og IT-systemer. Afgørelsen understreger, at det er tilladt som arbejdsgiver at kontrollere og overvåge ansatte, såfremt dette sker med afsæt i proportionale og saglige hensyn og i øvrigt ikke overskrider grænserne for privatlivets fred.  

Dette betyder, at der f.eks. kan være en legitim interesse fra arbejdsgiverens side i at kontrollere, om de ansatte bruger deres arbejdscomputere i overensstemmelse med kontraktuelle forpligtelser. Denne legitime interesse skal imidlertid altid sammenholdes med hensynet til den ansatte.

At skride til afskedigelse af medarbejderen

Ønsker du som arbejdsgiver ydermere at skride til en afskedigelse af medarbejderen, skal man derudover tage hensyn til krænkelsens omfang og karakter. I relation til indeværende sag skal det fremhæves, at der var tale om et stort omfang af pornografisk materiale. Dertil var medarbejderen ansat i en stilling, hvorunder han var tillagt ansvar for regionalt opsyn og overvågning. Domstolen fandt, at dette gjorde overtrædelsen særligt grov.

Behandlingen ovenfor må anses for at være i overensstemmelse med dansk praksis. Af dansk retspraksis på området kan f.eks. nævnes afgørelserne U 2005.1639 V eller FED 2003.1759, der vedrører situationer, hvor danske arbejdsgivere har læst medarbejderes e-mailkorrespondancer.

Vi har tidligere skrevet om en rumænsk sag, der vedrørte en arbejdsgivers tilsyn med en ansats brug af sin arbejdsmail. I den rumænske sag fandt domstolen i kontrast til indeværende sag, at den ansattes rettigheder var blevet krænket. Dommen blev dog afsagt med dissens, og det kan ikke anses for givet, at en dansk domstol ville nå samme resultat. Du kan læse TVC Advokatfirmas kommentarer til sagen her.

Det bør dertil nævnes, at sagen fra Frankrig adskiller sig fra den rumænske ved, at den rumænske sag vedrørte afskedigelse af en medarbejder i en privat virksomhed, hvorimod der i den omtalte sag fra Frankrig er tale en offentlig virksomheds afskedigelse af en medarbejder.

Selvom der gælder forskellige regler for offentlige og private virksomheder, er afgørelserne dog samlet set med til at kridte linjerne op for, hvornår og i hvilket omfang man som arbejdsgiver må kigge sine ansatte i kortene og f.eks. begrunde en afskedigelse med de oplysninger, man derved finder frem til. Afgørelserne er derfor yderst relevant læsning.

TVC Advokatfirma anbefaler

Er du som virksomhedsejer eller leder i tvivl om, hvad der gælder af arbejds- og ansættelsesretlige regler, f.eks. ved afskedigelse af medarbejdere, anbefaler vi altid at få en professionel vurdering. Vores specialister står altid klar til en uforpligtende drøftelse af din konkrete sag.