Sexchikane – #forebyggelse og håndtering

Det er i alles interesse, at medarbejderne trives på arbejdspladsen, men i forhold til det psykosociale arbejdsmiljø, kan det til tider være vanskeligt at identificere problemerne. Det gælder særligt i forhold til sexchikane, da det er meget forskelligt fra person til person og situation til situation, hvad der opleves som uønsket adfærd. Det stiller arbejdsgiver i en vanskelig situation – for hvornår skal man skride ind, og hvilke handlemuligheder har man?

Det juridiske udgangspunkt er klart. Det følger af arbejdsmiljølovgivningen, at det ved arbejdets udførelse skal sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder sexchikane.

Reglerne i arbejdsmiljølovgivningen er suppleret af ligebehandlingsloven, hvor der står, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Begrebet arbejdsvilkår skal i denne sammenhæng forstås således, at man som arbejdsgiver har pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed og i rimeligt omfang sikre sine ansatte mod sexchikane.

Det er arbejdsgiver, der har ansvaret for, at forholdene på arbejdspladsen lever op til ligebehandlingslovens og arbejdsmiljølovgivningens regler. Hvis arbejdsgiver ikke lever op til denne pligt, kan det få direkte økonomiske konsekvenser i form af fx betaling af godtgørelse til medarbejderen og indirekte økonomiske konsekvenser som følge af tab af omdømme mv.  

I juridisk forstand, er der tale om sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke verbal eller fysisk adfærd med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende ydmygende eller ubehageligt klima.

Det er vigtigt at notere sig, at der kan være tale om sexchikane, selvom den uønskede adfærd – typisk berøringer eller sjofle kommentarer – ikke har til formål at virke krænkende mv., men alligevel har denne effekt på den chikanerede.

Er der tale om mindre grove krænkelser, kan det have indflydelse på vurderingen, at chikanøren var i god tro, eller den chikanerede ikke tydeligt har sagt fra, men det er altid en konkret vurdering. Er chikanøren fx en overordnet, kan det være svært for den chikanerede at sige fra, og der kan også være tale om så grov en adfærd, at chikanøren ikke kan have været i god tro.

Sexchikane kan således overordnet opdeles i to kategorier – uønsket adfærd, der har til formål at krænke mv., og uønsket adfærd, der har en utilsigtet krænkende virkning. I forhold til den første kategori, bør man som arbejdsgiver klart tilkendegive, at man ikke tolererer, at medarbejderne bevidst sexchikanerer hinanden. Sker det alligevel, vil chikanørens adfærd kunne danne grundlag for en ansættelsesretlig sanktion.

For så vidt angår den adfærd, der har en krænkende virkning, uden at dette har været formålet, kan man som virksomhed komme langt med forebyggelse. Ved at formulere nogle klare retningslinjer for, hvad der er god tone på arbejdspladsen, og hvem, der har hvilke roller og ansvar, kan man få italesat udfordringerne og forhåbentlig fange problemerne i opløbet. Retningslinjerne kan fx drøftes i arbejdsmiljøorganisation eller i SU/MED, inden de indarbejdes i personalehåndbogen eller i en særskilt trivselspolitik. 

Hvis man er i tvivl om, hvor man bør starte, kan det være en god idé at tage udgangspunkt i den seneste arbejdspladsvurdering eller trivselsundersøgelse for at identificere særlige risikoområder på arbejdspladsen. Man kan også finde inspiration på Arbejdstilsynets hjemmeside.

I HR-afdelingen bør man have en plan for, hvordan man håndterer sexchikanesager, hvis de opstår. Planen bør tage højde for, hvordan man sikrer, at sager bliver behandlet hurtigt, så de ikke udvikler sig. Planen bør samtidig sikre, at alle involverede bliver behandlet sagligt og værdigt. I relation til den chikanerede kan planen indeholde et tilbud om psykologhjælp eller lign. I forhold til chikanøren er det vigtigt, at sagen undersøges til bunds, inden der drages nogen konklusioner og eventuelt tildeles en proportionel ansættelsesretlig sanktion.

For begge parters skyld bør der over for omverdenen udvises den nødvendige diskretion, så der bliver taget højde for de involveredes privatliv, og der ikke offentliggøres oplysninger om personalesager i strid med persondataretten.

Som det fremgår, er sexchikanesager ikke enkle, og korrekt håndtering af sagerne kræver, at man er i stand til at navigere i krydsfeltet mellem både økonomiske, omdømmemæssige og ikke mindst en række juridiske faktorer.

Hvis du har behov for helhedsorienteret rådgivning med henblik på forebyggelse og håndtering af sexchikane, er du altid velkommen til at kontakte nedenstående.