Når valget står mellem en selvstændig agent eller ansat sælger

Få indblik i de juridiske og økonomiske overvejelser ved valget af distributionskanal. Goodwillgodtgørelse bør ikke være udfaldsgivende for dit valg af distributionskanal. Det er også vigtigt at inddrage de kommercielle overvejelser omkring behov for styring og de økonomiske overvejelse omkring faste og variable udgifter i forbindelse med opstarten på et nyt eksportmarked.

Med en målsætning om at opbygge et nyt eksportmarked, står du som erhvervsdrivende ofte med et valg mellem enten at ansætte en eksportmedarbejder eller tilknytte en agent. Begge alternativer kan være det rette for den enkelte, men det er vigtigt at være bevidst de økonomiske konsekvenser valget har, inden man beslutter sig.

Betydning om det er en ansat eller en agent, der sælger ens produkter

Overordnet er det vigtigt at have styr på juraen. Her er det ikke afgørende, hvilken overskrift og terminologi du bruger i samarbejdsaftalen, men i stedet indholdet. Mange har den forventning, at hvis det aftales, at samarbejdspartneren skal fakturere den erhvervsdrivende, og det med moms, da er der tale om en selvstændig samarbejdspartner, enten en agent, konsulent e.lign. Dette er imidlertid en misforståelse.

Det helt centrale for, om samarbejdspartneren er ”selvstændig”, er, om der er et over-/underordnelsesforhold. Er der ikke det, da er der stor risiko for, at det bliver anset for et ansættelsesforhold.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at det er en samlet vurdering, hvor der også bliver taget hensyn til en lang række andre forhold end momsen, herunder om der indeholdes skat, betales feriepenge, betales vederlag under sygdom, hvem der betaler for udgifter i forbindelse med rejser m.v., mere end en hvervgiver, hvis materiel der anvendes, egne lokaler m.v.

Valgets konsekvenser under samarbejdet

Den dyre løsning for dig som erhvervsdrivende – i alt fald på kort sigt – er typisk at ansætte en eksportmedarbejder. I givet fald skal arbejdsgiver typisk betale en hel eller delvis fast løn, betale løn under sygdom/barsel, feriepenge, pensionsbidrag, kurser og øvrige personalegoder som fri bil m.v. Hertil kommer, at du betaler for alle udgifter i forbindelse med eksportmedarbejderens forsikringer, rejser, deltagelse på messer etc., ligesom omkostninger som du har i forbindelse med selve markedsføringen, herunder til vareprøver/kollektioner, brochurer/kataloger, annoncer/reklamer etc. kommer oveni.

Alt i alt vil der være en række faste udgifter, som ikke varierer med omfanget af salget til det pågældende eksportmarked.

Den billige løsning for dig er typisk at indgå aftale med en handelsagent. I givet fald skal du typisk betale en provision på eksempelvis 10-15 % af omsætningen afhængig af markedet. Denne løsning er i sit rene udgangspunkt alene forbundet med en variabel omkostning, idet der ikke skal betales noget, såfremt agenten ikke sælger noget.

Som erhvervsdrivende skal du således ikke stå på mål, hvis agenten bliver syg, gravid e.lign., og det er agentens egen hovedpine at betale for sin egen ferie, pension, kurser, samt alle udgifter i forbindelse med at skaffe omsætning af produkterne, herunder udgifter til hotel, transport og fortæring. Desuden er der intet til hinder for, at du får betaling for vareprøver/kollektioner, at agenten selv betaler for deltagelse i messer eller besøg hos dig. Tilsvarende vil det også kunne aftales, at agenten selv deltager i udgifterne i forbindelse med markedsføringen, hvis det er hensigtsmæssigt.

I forbindelse med en opstartsperiode vil de faste omkostninger utvivlsomt være væsentligt lavere end, hvis du havde valgt at ansætte en eksportmedarbejder til at forestå det samme arbejde.

På længere sigt kan det imidlertid vise sig, at omsætningen når et omfang, hvor du ville have foretrukket at have ansat en intern eksportmedarbejder.

Valgets konsekvenser i forbindelse med samarbejdsophør

Er det dig som erhvervsdrivende, der vælger at opsige en ansat eksportmedarbejder, da risikerer du at blive mødt med en række krav. Efter de funktionærretlige regler vil der altid efter 5 måneders ansættelse være krav om et opsigelsesvarsel på minimum 3 måneder. Dette varsel øges gradvis til 6 måneder, når samarbejdet har bestået i mere end 8 år og 7 måneder.

Er opsigelsen usaglig, vil du som arbejdsgiver typisk blive mødt med et godtgørelseskrav, typisk svarende til lønnen i en halv opsigelsesperiode. Er der tale om forskelsbehandling af den ene eller anden karakter, må kravet forventes at stige til omkring 9-12 måneders løn, måske endda mere.

Endelig kan der rejses et særligt krav om godtgørelse i forbindelse med særligt langvarige ansættelser, begyndende med en måneds løn efter 12 år og stigende til 3 måneder efter 17 års ansættelse. Ønsker du at være beskyttet mod konkurrence efterfølgende, kan dette aftales enten i form af en kunde- og/eller konkurrenceklausul, men i givet fald er den efterfølgende udgift svarende til enten 40 eller 60 % af det, man hidtil har betalt medarbejderen i løn afhængig af klausulens varighed.  

Vælger du at opsige en selvstændig agent, er der efter handelsagentloven også en række krav, der kan rejses af agenten. Agenten har, medmindre andet er aftalt, krav på et varsel det første år på én måned. Varslet øges med en måned for hvert påbegyndt år, indtil det efter 5 år når op på i alt 6 måneder.

Agenten har hverken mulighed for at rejse krav om godtgørelse for usaglig opsigelse, langvarig ansættelse og påtagelse af konkurrence- og/eller kundeklausuler, men kan i stedet have et krav, hvis han har opbygget en kundekreds for dig, som din forretning vil have glæde af i fremtiden, også uden agenten. Denne goodwillgodtgørelse kan variere fra nul indtil et års gennemsnitlig provision, dog beregnet over de fem seneste års samarbejde. Typisk udmåles godtgørelsen et sted mellem de to yderpunkter, da en lang række forhold kan indebære, at kravet reduceres. Dette gør sig blandt andet gældende hvis:

  • kunderne ikke er skaffet af agenten
  • agentens omsætning generelt er faldet
  • agenten i et vist omfang selv har skyld i opsigelsen
  • agenten har haft særligt gode forhold, mens samarbejdet bestod

Sidstnævnte kunne være, hvis agenten enten har modtaget højere provision end andre i branchen, længere opsigelsesvarsel eller større markedsføringsstøtte på den ene eller anden vis.

Man skal vælge en ansat eksportmedarbejder, hvis man ønsker at have stor styring med, hvordan salgsarbejdet gribes an og kontrol med den pågældende, der skal udføre arbejdet, herunder hvornår kunder skal besøges, omfanget af rapportering, og man ikke ønsker, at der skal være andre produkter i ”tasken” m.v.

Ulempen ved at vælge en ansat fremfor en agent er, at der er tale om højere faste omkostninger, da lønnen og rejseomkostningerne m.v. typisk skal betales, uanset om der kommer den ønskede omsætning, modsat hvad der er tilfældet med en provisionslønnet agent. Der kan nævnes andre momenter, der tilsvarende adskiller de to alternativer.

Det er vigtigt at notere sig, at det ikke er det økonomiske opgør i forbindelse med en eventuel opsigelse, der gør den store forskel i alt fald ikke, hvis du ønsker, at samarbejdspartneren skal være afskåret fra at konkurrere i tiden efter samarbejdet slutter.

Med andre ord, det bør ikke være goodwill-spøgelset, der er udfaldsgivende for dit valg, men i stedet de mere kommercielle overvejelser omkring behov for styring og de økonomiske overvejelse omkring faste og variable udgifter i forbindelse med opstarten på et nyt eksportmarked.

Står du overfor valg af ny distributionskanal?

Vores specialister står altid klar til at hjælpe dig i vurdering af, hvilken løsning der er den juridiske og kommercielt bedste for din forretning. Vi hjælper dig i forbindelse med at udforme kontrakten med agent eller eksportmedarbejder, så din forretning er sikret bedst muligt.